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常见管理问题

民营企业薪酬管理问题

民营企业薪酬管理问题

 ㈠黑箱操作的薪酬框架

  

  民企老总们往往只注重薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些民企老总们看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当,或与他们对企业的贡献相当,薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此,在成长初始阶段,相当一部分民企选择了黑箱操作的薪酬框架。

  ㈡薪酬界定缺乏战略思考

  在讨论薪酬设计的问题时,企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有天然的动态性,这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多民营企业对自己的发展战略思考不多,更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。    

  ㈢忽视员工对工作的满意度

  广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。

  在相当多情况下,由于老总们对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到内在薪酬的存在,导致的后果是员工的内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张。    

  ㈣员工发展目标只有管理岗位

  中国的官本位意识较为浓厚。此意识?#20174;?#22312;企业员工相对价值的定位上,人们一般以管理职业锚官阶的大小判断他们对企业贡献的多?#36873;?#22240;此,企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的官本位或管理职业锚通道,必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制,诱导企业颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上,从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为缩水

  ㈤薪酬计量的具体方法陈旧

  民营企业对员工薪酬计量方法陈旧用一句话来概括,就是大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等?#21697;?#27861;。所谓薪等,就是指薪酬的等级。民营企业在其薪酬管理上,一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素,把所有员工划分为不同的等级,薪酬的计量就以此等级作为主要依据。但是相比之下,目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核,即使某些企业已经开始了这项工作,也往往成为走过场

 

点击?#38382;?span>  更新时间:2011-02-19 22:51:22  【打印此页】  【关闭

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